今年年初，在某合资企业工作的陈默提出了与企业解除劳动合同的申请，该企业表示同意。在办理离职手续时，陈默发现该企业没有支付自己的年休假工资，要求企业补充支付。在遭到了企业的拒绝后，陈默来到房山区劳动争议调解中心求助。
调解员了解到，陈默已经在该企业连续工作10年以上，应该享受10天的年休假。但是，因为忙于工作没有休年假。该企业也认为，陈默是忙于工作没有休年假。但却提出，陈默系主动提出辞职且单位从未限制其休假。陈默也从未提出过休假申请，故应算是陈默自己放弃休假，所以，单位不应当向陈默支付休假工资。
调解员说，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。此条款并未区分用人单位要求解除劳动合同还是劳动者要求解除劳动合同。无论解除或终止劳动合同的原因如何，只要出现劳动合同解除或者终止，用人单位就应当向劳动者折算并支付当年度应休未休年休假的工资报酬。年休假工资属于工资范畴，类似加班工资，即使解除或终止劳动合同的原因在于劳动者，用人单位也不能因此而免除支付年休假工资的义务。
调解员指出，《企业职工带薪年休假实施办法》实施后，如何处理职工应休未休的年假是企业人力资源部门亟待解决的问题。支付年休假工资与跨年度安排休假各有利弊。如何选择让企业人力资源部门左右为难。对企业职工的年休假进行统筹管理是避免产生年休假争议的重要措施。为此，调解员建议：首先，企业应当通过内部规章建立健全年休假制度，完善休年假的审批程序，年休假与事假、病假之间的关系及当年应休未休年假的处理方式等予以明确规定。
其次，用人单位变被动为主动，根据本企业的经营状况，每年年初制定并公示职工休假计划，主动安排职工休假，并督促职工按照计划休假。
做好上述两步工作后，出现职工未休年假的情况，认定职工主动放弃休假还是因企业安排工作造成职工未能休假就显而易见了，避免因责任不清或证据不足而产生劳资争议，导致企业承担不必要的损失。
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