张某原是2009年办理退休手续的一名退休职工，退休后被招聘到某大酒店担任停车场管理员。2010年7月，双方签订了期限为6个月的劳务合同，约定工作时间为综合工时制。同年8月底，酒店以张某年龄偏大、裁减冗员为由，将张某辞退。张某不服，遂向当地劳动仲裁部门申请仲裁。张某请求：1.酒店补发其工作期间实领工资与最低工资差额2400元，各类加班费3000元；2.酒店支付2010年2月至6月未订立书面劳动合同期间的双倍工资2800元；3.酒店支付违法解除劳动合同赔偿金2100元。
经过开庭审理查明，张某正常工作期间的实领报酬低于当地最低工资标准；张某工作时间是上一天班休息一天；酒店是在用工5个月后才与其签订书面合同。仲裁部门最终对申请人的各项请求均不予支持。
在审理过程中，被申请人某大酒店主张，张某是退休人员，酒店与张某订立的是劳务合同而非劳动合同，双方形成的是劳务关系而非劳动关系，双方的纠纷应由民法调整而非劳动法调整，劳动仲裁委员会对本案没有管辖权。对此，仲裁庭内部形成两种意见，一种意见认为退休人员不能成为劳动关系适格主体，用人单位招用已退休人员工作，双方建立的不是劳动关系，而是雇用关系。理由是《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”而《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）规定的法定退休年龄是男年满60周岁（特殊工种55周岁），女年满50周岁（特殊工种45周岁），故到达法定退休年龄退休人员与16周岁以下的公民一样不具有劳动权利能力和劳动行为能力，不再是《劳动法》意义上的劳动者，因此，双方建立的不是劳动关系。虽然国家并未禁止用人单位招用退休职工，但如果法律规定倡导招用退休人员，则无疑会对劳动力市场形成巨大冲击，显然按劳动关系处理既与法律规定相悖，也是不适当的，对就业市场不利。另一种意见认为是劳动关系，理由是《劳动法》第15条只是禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，至今没有任何一部法律规定禁止用人单位招用达到法定退休年龄的成年人，职工到达法定退休年龄只是可以退出劳动岗位、享受退休待遇，而并不意味着丧失劳动权利能力和劳动行为能力。
仲裁庭经过评议后认为，根据《劳动合同法实施条例》及《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》等规定，劳动者退休后即丧失了劳动关系的主体资格。酒店与张某之间建立的是雇用关系而非劳动关系，双方的纠纷应由民法调整。故申请人张某基于与被申请人存在劳动关系而主张的各项请求，依法不应得到支持。
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