案情介绍
黎先生于2004年11月进入上海某物业管理有限公司工作，双方共签订过四份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2008年1月1日至2010年12月31日。合同约定，黎先生担任经理助理一职，基本工资3600元/月，职务津贴500元/月，工作地点为A处。2010年7月1日，公司安排黎先生至B处工作。
2010年12月21日，公司出具一份《关于对黎先生旷工的处理决定》：自2010年7月至12月期间，黎先生在B处工作经常无故旷工、擅离职守、无所作为，根据《员工手册》第五十三条规定，本应对其作出开除处分，经公司管理层决定对黎先生的违纪行为作出通报批评且不再与其续签劳动合同。2010年12月31日，公司出具的退工证明载明：双方劳动关系于2010年12月31日终止。
2011年9月，黎先生申请了仲裁，要求公司支付不续签劳动合同经济补偿金25800元、支付2010年度年终奖12000元。在仲裁庭审期间，公司提供了考勤记录来证明黎先生旷工的事实，并称黎先生年度考核不合格没有年终奖；黎先生则提供了2010年7月至12月公司正常发放工资的记录，以及合同到期终止的退工证明和《劳动手册》作为证据。劳动争议仲裁委员会裁决后，双方均不服，向法院提起诉讼，日前该案已由法院审结。
律师评析
上海市嘉华律师事务所李华平律师：本案主要涉及两个争议焦点：一是劳动合同未续签，用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿金；二是用人单位是否需要向劳动者支付年终奖。
这两个焦点问题带有一定的普遍性，希望通过此案的评析，对大家有所帮助。
一、劳动合同期满用人单位不续签合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或提高劳动者约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，黎先生提供的退工证明和《劳动手册》可以证明，双方的劳动关系于2010年12月31日到期终止；而公司又没有提供其同意维持或提高劳动者约定条件续订劳动合同而黎先生不同意续订合同的证据，完全符合用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的全部要件。
另外，公司虽然提供了相应的考勤记录来证明黎先生于2010年7月至12月期间存有无故旷工的情形，但是黎先生却提供了该期间公司正常发放工资的记录相对抗。可见，仅有考勤记录尚不足以证明黎先生存有旷工的事实。况且，即使黎先生存有旷工的事实，从公司出具的《关于对黎先生旷工的处理决定》也可以看出，公司作出的决定是合同到期不续签，并不是提前解除其合同。据此，该合同期满不续签，公司应当向黎先生支付经济补偿金。
二、年终奖属于劳动报酬的一部分，用人单位应对不予发放承担举证责任。
年终奖是用人单位为了激励劳动者努力工作而设定的物质奖励，通常对奖金的发放标准、发放形式、考核方式等用人单位均有明确的约定，用人单位应当依照约定支付向劳动者发放年终奖。年终奖属于劳动报酬的一部分，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。用人单位应当对不发放年终奖或减少发放年终奖承担相应的举证责任。
结合本案，公司认为黎先生没有年终奖是因为其年度考核不合格，但是却没有提供任何证据加以证明，应承担举证不利的后果。基于黎先生2010年整个自然年度在该公司工作的事实，遵循该公司之前发放年终奖的惯例及公正平等、同工同酬的原则，公司应当向黎先生发放年度奖金。
相关提示
1、如用人单位以劳动者具有“违反纪律”、“工作失职”或“不能胜任工作”等情形，没有在合同期内提前解除合同，而在劳动合同期满终止合同的，并不能免除用人单位向劳动者支付终止劳动合同经济补偿金的义务。
2、为避免用人单位和劳动者之间产生年终奖支付的争议，建议在用人单位规章制度或双方劳动合同中对支付标准、支付时间、考核流程等进行明确约定。为便于维权，劳动者应保留与用人单位约定年终奖的相关证据。
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