2008年1月，李某入职某健身俱乐部任健身教练，双方签订了为期3年的劳动合同，合同约定李某实行综合计算工时制，每周工作40小时，工作天数不固定。2009年1月，该健身俱乐部以李某教学水平落后为由，与李某解除劳动合同。李某同意，但经朋友指点，由于一年来其每周六都上班，应获得双倍的工资作为加班费，于是他要求俱乐部支付一年来的周六加班工资。俱乐部则主张双方约定的工时制度是综合计算工时制，并且实施该制度已经得到劳动行政部门的许可，李某的工作时间按周计算，不存在加班费的问题。双方协商不成，李某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求俱乐部支付加班费。
综合计算工时制是指用人单位经批准，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一个具体的工作日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但在设定的计算周期内，劳动者的实际工作时间不能超过总法定标准工作时间。
本案中，健身俱乐部为教练岗位申请的是以周计算工作时间，那么只要其每周工作时间不超过40小时，即不存在加班费的问题。根据劳动部的相关规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作，是不属于加班的。所以，李某主张周六的加班费缺乏法律依据。但是，如果李某是在法定节假日工作的，即使总时间还处于40小时以内，俱乐部仍应按照三倍工资的标准支付加班费。如果李某的工作时间超过40小时，并且超过的部分是在公休日，而俱乐部又不安排补休的话，加班费如何计算呢？是否按照工资的两倍支付加班费？事实上，根据相关规定，在综合计算工时制度中，是不存在两倍工资加班费的计算方法的，超过部分应视为延长工作时间，应按照工资的1.5倍计算。
正因为综合计算工时制度的特殊性，劳动行政部门对企业的此类申请都严格审批，并且规定，对于实行综合计算工时制度的岗位，用人单位必须在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
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